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cnefortbildung_2016_01_Ausgabeonline

KOMMUNIKATION CNE.fortbildung • 1 I 2016 13 muster heraus (Leistung erzeugt Anerkennung), tut dieser Mitarbeiter sehr viel, mit dem Bewusstsein, dass der Vorgesetzte diese Leistung auch sieht und anerkennt. Bleibt Lob aus, so entstehen bei dieser Person eher Selbstzweifel. Auch ist es möglich, dass er sich Alternativen sucht, wo dann dieses Bedürfnis nach Anerkennung befriedigt wird (z. B. Vereine, Hobbys). Folgende Fragen können Führungskräften helfen, sicherer den richtigen Motivationstyp ihrer Mitarbeiter einzuschätzen: Welche Motive könnte die Führungskraft ansprechen, wenn … … der Mitarbeiter ein Bedürfnistyp nach ·M aslow wäre? soziale Zugehörigkeit zu einer Gruppe vermitteln · bedrohten und leidenden Menschen zu helfen · Selbstverwirklichung durch aktive Mitarbeit, z. B. Katastrophenschutz … der Mitarbeiter sein gesamtes Tun nach persönlichem oder sozialem Nutzen richtet? · Verantwortung im Sinne einer moralischen Verpflichtung übernehmen cne.thieme.de · beim ehrenamtlichen technischen Hilfswerk mitarbeiten, um das eigene Auto besser selber reparieren zu können · weil dort nette Leute sind, mit denen man dann etwas unternehmen kann … der Mitarbeiter für bestimmte Handlungen belohnt werden möchte? · Der Mitarbeiter hat sich besonders viele Gedanken über Patienten mit Demenz gemacht, und er erhält die Möglichkeit, an einem Lehrgang zum Thema teilzunehmen. · Wenn die Person demente Patienten besser betreuen kann, wird sie motiviert an ihre Arbeit gehen. … ein Mitarbeiter aus ethischen und moralischen Gründen bestimmte Dinge macht und andere nicht? · Ein muslimischer Patient möchte kein Schweinefleisch essen, weil sein Glaube ihm das verbietet. Daher ist es wichtig, dass der Mitarbeiter dies weiß und entsprechend dann auch danach handelt. · Flüchtlinge aus Syrien benötigen medizinische Hilfe, der Mitarbeiter lehnt dies jedoch ab. Vielleicht könnte der Kollege motiviert werden, wenn verdeutlicht wird, dass jeder froh über Hilfe wäre, der sich in derselben Situation befindet. Auch er selbst. Gründlich vorbereiten Damit das Motivationsgespräch effektiv durchgeführt werden kann, hilft folgende Checkliste dabei, die Gedanken zu ordnen: Welche Motivationsgründe wollen Sie behandeln? · Krankheit · Veränderungen innerhalb des Arbeitsbereiches · Umgang mit Kollegen · Mangel an Leistungsmöglichkeiten · neue Aufgaben · Aufstiegsmöglichkeiten (Erfolg, Status, Geld) · Modellverhalten (positive/negative Verstärkung) · Sinnvermittlung Was für ein Motivationstyp ist der Mitarbeiter? · Selbstverwirklichung in der Arbeit? · Sinnerfüllung durch Arbeit? · Bedürfnisbefriedigung durch Arbeit? · Freizeitorientierung und Arbeit als Muss? · Arbeit als notwendiges Mittel zum Überleben? · Arbeit als lästige Zeitverschwendung? Welche Motivationsziele verfolgen Sie? · Leistungsbereitschaft fördern · Fehler abbauen · für eine Idee motivieren · negative Verhaltensmuster abbauen · Arbeitsablauf reibungslos gestalten · Klima verbessern Wie können Sie Ihre Motivationsziele mit denen der Mitarbeiter am besten in Einklang bringen? · eigene Zielsetzung formulieren · Widerstände der Mitarbeiter überlegen · Veränderungen für Mitarbeiter klären · Sichtweise des Gesprächspartners hören Tab. 2 Organisationale Stressoren Organisationale Ressourcen Arbeitsinhalt · kaum Lernimpulse durch die Arbeit · Über-/Unterforderung · einseitige Anforderungen · repetitive Tätigkeit · starke Arbeitsteilung · geringe Interaktionsmöglichkeiten · geringer Einfluss auf die Art der Durchführung der Arbeitsaufgabe · geringer Einfluss auf die Art der Durchführung der Arbeitsaufgabe · Vorgabezeiten ohne Zeitpuffer Arbeitsinhalt · fachliche und soziale Lernanreize bieten · Passung von Anforderungen und Fähigkeiten · vielfältige Anforderungen · Möglichkeit zur Abwechslung · vollständige Aufgaben · Gelegenheiten zu sozialem Kontakt · autonome Entscheidungen bezüglich der Vorgehensweise · Zeitelastitizität und stressfreie Regulierbarkeit Rahmenbedingungen · geringer Einfluss auf die Rahmenbedingungen · mangelnde Unterstützung durch Vorgesetzte · mangelnde Unterstützung durch Kollegen · unvorhersehbare Arbeitszeitregelungen · gesundheitsschädliche Arbeitsumgebung Rahmenbedingungen · Beteiligung an Optimierung der Arbeitsabläufe · soziale Beziehungen zu Vorgesetzten · soziale Beziehungen zu Kollegen · fle[ible Arbeitszeitregelungen · ergonomische Arbeitsumgebung Quelle Universität Bochum (o. -.) Pfiff Betriebliche *esundheitsf|rderung, S. (httpwww.pfiffprojekt. depfiffmassnahmenkatalog*esundheitsfoerderung.pdf)


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